HR:用人部門勸退人，你得有話說
請用微信掃一掃
分享
大家好，我公司最近新招了一位部門助理，主要工作內(nèi)容為協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)完成日常事務(wù)工作，經(jīng)過三個月的試用期，各位同事都評價其工作態(tài)度較好，也虛心好學(xué)，工作也基本能夠按時完成。但是部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為助理工作較為瑣碎，該員工工作沒有自己的思路，需要手把手教她做哪些事情。在試用期結(jié)束時，部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為該員工工作沒有特色，讓我們予以勸退。然而，助理崗位本來就比較基礎(chǔ)，而且薪資并不高，有特色的員工也很難招到。那么我是該說服部門領(lǐng)導(dǎo)保留該員工還是該聽從部門領(lǐng)導(dǎo)意見呢？
案例中，在部門助理試用期結(jié)束時，部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為該員工工作沒有特色，讓人力資源部予以勸退。那么作為HR,不妨先弄明白以下幾個問題：
部門領(lǐng)導(dǎo)所講的該員工沒有特色，具體是指哪個方面沒有特色？
當(dāng)部門領(lǐng)導(dǎo)將“該員工沒有特色”反饋給HR的時候，HR第一時間就要跟部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，弄清楚該員工是哪方面達(dá)不到預(yù)期，而落得“沒有特色”的印象。是工作態(tài)度、工作業(yè)績、還是工作風(fēng)格不滿意呢？試用期員工的工作態(tài)度與融入的快慢是首要要考慮的問題，如果正如案例中所講的部門其他各位同事都評價其工作態(tài)度好，虛心好學(xué)，工作也能基本按時完成，那么該員工在融入團(tuán)隊(duì)方面做得應(yīng)該還是不錯的，至少在基本按時完成工作的同時也得到了其他同事的好評。試用期積極融入的員工，工作態(tài)度相信也不會差。相反，部門領(lǐng)導(dǎo)對其的評價還沒有該部門其他員工的評價那么具體，反而顯得官僚和“模棱兩可”，從這個方面來看，該員工被部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“沒有特色”的原因，很大程度上是出于該員工與部門領(lǐng)導(dǎo)的所預(yù)期的行為/工作風(fēng)格不匹配。
部門領(lǐng)導(dǎo)是否參加該員工的招聘面試？如果有，他當(dāng)時對該員工的評價有書面記錄嗎？
如果該部門領(lǐng)導(dǎo)也以面試小組成員的身份參加了該員工的招聘面試，那么就通過書面的面試評價表復(fù)盤當(dāng)時的招聘現(xiàn)場，看看部門領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時對該員工的評價是否正面、客觀。如果該部門領(lǐng)導(dǎo)參加并書面評價了該員工，那么在其提出該員工“沒有特色”的時候，人力資源部就應(yīng)該拿出當(dāng)時的面試評價記錄積極而主動的進(jìn)行反饋、提醒。當(dāng)然，如果部門領(lǐng)導(dǎo)沒有參加面試，或者參加了面試但是沒有書面的面試評價表。那么后期在面試流程的梳理中就要及時的進(jìn)行規(guī)定和完善了。
人力資源部和用人部門對所招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格熟悉嗎？
從案例來看，部門助理的主要工作內(nèi)容為“協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)完成日常事務(wù)工作”。這個主要工作內(nèi)容是口頭的總結(jié)，還是崗位說明書提煉？“日常事務(wù)性工作”是哪些？是否有書面的崗位說明書以明確崗位職責(zé)？招聘中的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是否是基于該崗位的崗位職責(zé)？如果有，而且該員工試用期也按照各項(xiàng)崗位職責(zé)，工作能夠按時完成，那么就沒有理由在試用期滿時因?yàn)椴块T領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)“沒有特色”而予以勸退。如果沒有基于崗位職責(zé)的崗位說明書，同樣也需要在后期的工作中及時的進(jìn)行完善。
除了面試、筆試，是否還有其他形式的行為風(fēng)格測試呢？
如果只是做了面試、筆試，根據(jù)面試、筆試的的綜合情況而決定錄用的。那么建議后期采用多種渠道的測評技術(shù)和手段進(jìn)行應(yīng)聘員工的行為風(fēng)格相關(guān)測試，大概了解下該員工的行為風(fēng)格是否與公司的文化氛圍相匹配，是否與團(tuán)隊(duì)的整體風(fēng)格相匹配，是否與部門領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格相匹配。在基礎(chǔ)任職資格都符合的基礎(chǔ)上，行為風(fēng)格匹配的候選人，將作為首先考慮錄用的對象。本案例中，如果找不到具體原因就認(rèn)為該員工“沒有特色”，那么就像是戀愛中的人提出的“我們不合適”一樣，實(shí)際上還是行為風(fēng)格的不匹配。在測評工具中，DISC行為風(fēng)格測評、PDP測評、貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測評等都可以進(jìn)行嘗試。
用人部門是否指定專人作為其入職指導(dǎo)人呢？有沒有系統(tǒng)化的入職培訓(xùn)計(jì)劃呢？人力資源部在該員工的試用期內(nèi)是否進(jìn)行試用情況跟蹤呢？
新員工試用期內(nèi)入職指導(dǎo)人的指定很重要。只有人員指定，還不夠，還要有基于崗位的系統(tǒng)化的新員工指導(dǎo)/培訓(xùn)計(jì)劃。指定專門的入職指導(dǎo)人指導(dǎo)其了解部門、了解部門成員、了解崗位職責(zé)及工作內(nèi)容，了解公司的工作氛圍等，在新員工困惑的時候給予正確的指導(dǎo)，將有利于新員工盡快走出迷茫，融入團(tuán)隊(duì)。很多負(fù)責(zé)任的部門領(lǐng)導(dǎo)，還會自己主動擔(dān)任新員工的入職指導(dǎo)人，詳盡指導(dǎo)并關(guān)注新員工的工作及思想動態(tài)。并不是說作為部門領(lǐng)導(dǎo)就可以高高在上，到了員工試用期滿，一句“該員工沒有特色”就交給人力資源部予以勸退。人力資源部如果在整個招聘、錄用、試用、轉(zhuǎn)正等方面的流程是完善的，而且是在日常工作中是保證執(zhí)行到位的，那么就掌握了不予勸退該員工的話語權(quán)。另外，人力資源部招聘工作的結(jié)束，不應(yīng)當(dāng)止于新員工到相應(yīng)部門報(bào)到。試用期的工作情況、思想動態(tài)跟蹤，包括與員工本人、員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)及同事的溝通、了解一定要跟上，掌握其試用期的各種情況并做好訪談記錄，以便在員工試用期滿轉(zhuǎn)正時做到有據(jù)可依，而不是轉(zhuǎn)不轉(zhuǎn)正用人部門說了算。
試用期員工是否有合理而明確的考核標(biāo)準(zhǔn)呢？該員工試用期的績效考核成績是否合格呢？
員工試用期內(nèi)工作績效的的考核，盡量按照SMART原則，考核目標(biāo)力求是具體的、可衡量的，可達(dá)成的、崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的、規(guī)定在什么時限內(nèi)是要完成的?？己藰?biāo)準(zhǔn)明確、可衡量，員工轉(zhuǎn)正評估時就可以用綜合績效數(shù)據(jù)說話。當(dāng)然工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)方面，可以采用360度考核，從多職位、多層級進(jìn)行多方位的反饋，而不是僅僅聽部門領(lǐng)導(dǎo)的“一言堂”。而本案例中“工作也基本能夠按時完成”，如果是基于績效考核的反饋，那么該員工也是基本符合轉(zhuǎn)正條件的。應(yīng)該反饋其部門領(lǐng)導(dǎo)，是不能隨意進(jìn)行勸退的。
勸退試用期員工是否有法律風(fēng)險？對公司的雇主品牌是否有影響？
《勞動合同法》第二十一條也對用人單位不得解除勞動合同的情形進(jìn)行了明確的規(guī)定（此處不贅述）。用人單位沒有正當(dāng)理由的勸退、解除，一旦勞動者訴諸于法律，用人單位是要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任的。當(dāng)然，每個企業(yè)都有自己的雇主品牌，管理是否規(guī)范，各項(xiàng)人力資源管理制度、流程是否健全，與每位員工有關(guān)的事情處理得是否合規(guī)，都將對雇主品牌帶來影響。如果一味的憑主觀意愿勸退試用期滿員工，公司的雇主品牌也會大打折扣。
