有效的試用期限設(shè)置
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常言道：“萬事開頭難，頭開的不好，后面更難”。
尤其是在跟人之間的關(guān)系處理上，在形成了初步印象之后，要改變就更難了，所以才說，“改變一個(gè)人非常困難，還不如改變自己”。
在企業(yè)當(dāng)中，首當(dāng)其沖的就是企業(yè)和員工的關(guān)系，如果雙方?jīng)]有一個(gè)客觀正確的判斷，就盲目進(jìn)入到了一個(gè)受法律約束的階段，將會(huì)給后續(xù)帶來很多不必要的麻煩和成本。所以在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中，設(shè)置了試用期，讓雙方都開始進(jìn)一步認(rèn)識。
每家公司都希望招到合適的人。在員工正式進(jìn)入這個(gè)大家庭之前，有兩個(gè)關(guān)口可以幫助企業(yè)進(jìn)行篩選鑒別：第一個(gè)關(guān)卡是面試，通過對候選人初步的了解和過往經(jīng)歷的分析，判斷他是否符合公司的需要，但因?yàn)槊嬖嚨臅r(shí)間很短，對過往經(jīng)歷的考察深度不足，所以面試是作為初步的篩選。第二道關(guān)卡是試用期，經(jīng)過一定時(shí)間的磨合，常說日久見人心，才能夠?qū)θ肼殕T工進(jìn)行更深的認(rèn)識，以幫助企業(yè)判斷這名員工是否可以進(jìn)入更深更長久的合作，
合理管好試用期這個(gè)階段，對企業(yè)來說非常重要。只有重視試用期的管理，才能為后續(xù)良好的員工關(guān)系打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。那到底試用期應(yīng)該如何約定和設(shè)置呢？
我們現(xiàn)在做的兩個(gè)案例：
案例一：
2017年7月，佩奇被公司聘為銷售人員，雙方簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，約定試用期為1個(gè)月，試用期工資為3000元，轉(zhuǎn)正后工資為3500元，勞動(dòng)合同中還約定公司可以根據(jù)他的表現(xiàn)，適當(dāng)延長或縮短試用期。8月，由于在試用期內(nèi)，佩奇未完成公司制定的銷售任務(wù)，公司決定延長試用期一個(gè)月，再予以考慮是否轉(zhuǎn)正。9月份，在延長的試用期內(nèi)，公司以佩奇不符合錄用條件為由，將其辭退。佩奇不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)起訴，要求補(bǔ)發(fā)9月份的轉(zhuǎn)正工資差額500元，以及單位違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。
經(jīng)審理，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁決，要求公司補(bǔ)發(fā)佩奇9月份的工資差額500元，并支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。
看到這個(gè)結(jié)果，企業(yè)大倒苦水，到底試用期應(yīng)該怎么玩？
案例二：
佩奇與公司簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，約定試用期為六個(gè)月，試用期工資3000元，轉(zhuǎn)正后工資3500元。在試用期結(jié)束前，佩奇決定解除與公司的勞動(dòng)合同，并要求按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)賠償金。在受到了公司方的拒絕后，佩奇將公司起訴到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)。
經(jīng)審理，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)要求公司向佩奇支付四個(gè)月轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)的賠償金14000元。
看到這個(gè)結(jié)果，企業(yè)大倒苦水，到底試用期應(yīng)該怎么玩？
試用期的重要性
試用期作為勞動(dòng)合同的一部分，不單單是雙方約定的結(jié)果，更受到相關(guān)法律法規(guī)的保護(hù)。試用期的管理，不僅僅是流于形式的數(shù)字填寫，更是一門技術(shù)活。試用期管理得好，不但能夠給企業(yè)降低管理成本和風(fēng)險(xiǎn)，還能夠提高企業(yè)的運(yùn)營效率；如果試用期管的不好，將帶來如下的管理問題：
1、增加管理成本。凡有錯(cuò)誤，必有損失。如果試用期管理不當(dāng)，會(huì)產(chǎn)生兩種，不應(yīng)該的結(jié)果，一個(gè)是讓不合格的人流入正式員工的行列，這將為后續(xù)的管理帶來很多問題；另一個(gè)是，將合適的人拒之門外，企業(yè)又重新招聘、試用，產(chǎn)生更多的管理成本，因缺員導(dǎo)致的效率不足，帶來間接的管理成本增加。
2、增加法律風(fēng)險(xiǎn)。試用期管理不當(dāng)，往往還會(huì)帶來被起訴的可能性。如果敗訴，將會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償。
3、降低企業(yè)的美譽(yù)度，對人才吸引，帶來負(fù)面影響。不合理的試用期，會(huì)讓員工認(rèn)為企業(yè)的管理水平不足，從而對入職產(chǎn)生一定的疑慮，甚至拒絕。
試用期過短，無法正確甄別一個(gè)員工和崗位的匹配性，從而導(dǎo)致錯(cuò)誤的轉(zhuǎn)正；試用期過長，打擊員工的積極性，甚至?xí)斐扇藛T的流失；信息管理不對，還會(huì)給企業(yè)帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。作為企業(yè)方到底應(yīng)該怎么辦？
接下來我們從兩個(gè)維度，來提升企業(yè)的試用期管理，為企業(yè)發(fā)展降低風(fēng)險(xiǎn)，提高效率。
第一個(gè)維度，是法律維度。
我們常說法律是底線，一定不能跨過這條紅線，跨過紅線必將帶來風(fēng)險(xiǎn)。
《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定：勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個(gè)月。
《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
我們將以上的規(guī)定，濃縮成以下幾點(diǎn)：
1、 最長：不得超過6個(gè)月
2、 階段的限制：勞動(dòng)合同期限小余3個(gè)月或者以任務(wù)為期限或者勞動(dòng)合同不約定期限的，試用期為0個(gè)月；勞動(dòng)合同期限3個(gè)月到1年的，試用期不超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1-2年的，試用期不超過2個(gè)月；勞動(dòng)合同期限3年及以上的，試用期不得超過6個(gè)月。
3、 三個(gè)一：同一用人單位、同一勞動(dòng)者、一次試用。
4、 試用期工資：≥當(dāng)?shù)刈畹凸べY，且≥合同約定工資的80%或者同崗位工資的80%。
以上的底線一定不能破，否則，一定敗訴。
第二個(gè)維度，是管理維度。
避開了法律的風(fēng)險(xiǎn)，但如何提高效率呢？具體設(shè)定多長的試用期比較好呢？這就需要我們從管理的維度來實(shí)現(xiàn)試用期的真正目的。
1、 試用期的目的。
試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期。我們要注意這幾個(gè)關(guān)鍵詞：“建立勞動(dòng)關(guān)系后”、“相互了解、選擇”、“考察期”。
簡言之，試用期的目的，是在勞資雙方剛剛建立勞動(dòng)關(guān)系后的有進(jìn)一步選擇權(quán)的考察期。因此，試用期的目的是為了考察和選擇。我們在試用期內(nèi)就要做好這個(gè)工作。
2、 判斷試用期長短的依據(jù)。
既然試用期是考察期，試用期長短就是考察期的長短。這里涉及到要考察什么的問題。
新人到崗，根據(jù)崗位說明書，考察一般包含以下幾個(gè)項(xiàng)目：
A、崗位需求的知識點(diǎn)。含過往的積累和公司新增的部分，如：專業(yè)知識、崗位的應(yīng)知應(yīng)會(huì)等；
B、崗位需求的技能，如電腦操作、設(shè)備操作、專業(yè)技能等；
C、崗位需求的能力，如組織能力、溝通能力等；
D、個(gè)人性格與崗位的匹配程度。
以上不同項(xiàng)目的掌握和運(yùn)用周期，既為試用期的周期。
3、 合理有效的設(shè)置試用期限。
一般，企業(yè)的崗位，大致分為：一線操作類、管理類、技術(shù)類、營銷類。
一線操作類：考察知識掌握和操作技能。在知識掌握方面，一般經(jīng)過培訓(xùn)后，1-3天內(nèi)，通過考核即可判斷；操作技能類，在講授完知識點(diǎn)后，由師傅帶教進(jìn)行設(shè)備操作，一般5天類可以完成帶教過程（特種設(shè)備需要在入職前考證的不在此列），進(jìn)入半獨(dú)立操作，再經(jīng)過一致二周，可以實(shí)現(xiàn)在師傅的監(jiān)督下獨(dú)立操作。再經(jīng)過半個(gè)月至一個(gè)月的觀察，完全可以獨(dú)立上崗。因此，一線操作累的崗位，在2個(gè)月，應(yīng)當(dāng)可以實(shí)現(xiàn)考察判斷。
管理類：這里指一般管理類，考察入職應(yīng)會(huì)知識以及崗位管理技能。崗位入職應(yīng)會(huì)知識，一般1-3天培訓(xùn)完成，1-2天培訓(xùn)評估，約一周可以完成；崗位管理技能，是進(jìn)入崗位后，在老員工或者上級的指導(dǎo)下，完成一次周期的工作，可能是一周、一個(gè)月；然后自行在監(jiān)督下，完成一次周期的工作。以上預(yù)計(jì)1-2個(gè)月。
技術(shù)類：考察入職應(yīng)會(huì)知識以及崗位技術(shù)能力。崗位入職應(yīng)會(huì)知識，一般1-3天培訓(xùn)完成，1-2天培訓(xùn)評估，約一周可以完成；崗位技術(shù)能力，是進(jìn)入崗位后，在老員工或者上級的指導(dǎo)下，完成一次周期的工作，可能是1-2個(gè)月；然后自行在監(jiān)督下，完成一次周期的工作。以上預(yù)計(jì)1-3個(gè)月。
營銷類：考察入職應(yīng)會(huì)知識以及營銷技能。崗位入職應(yīng)會(huì)知識，一般1-3天培訓(xùn)完成，1-2天培訓(xùn)評估，約一周可以完成；營銷技能，是進(jìn)入崗位后，在老員工或者上級的指導(dǎo)下，完成一次周期的工作，可能是1-2月；然后自行在監(jiān)督下，完成一次周期的工作。以上預(yù)計(jì)1-3個(gè)月。
以上討論的都是一般性的，大多數(shù)企業(yè)的崗位，特種行業(yè)或者比較窄的行業(yè)的崗位，可以在此基礎(chǔ)上放大來管理。
關(guān)于能力方面的考察，時(shí)間相對較久。一般短時(shí)間較難準(zhǔn)確的有效的考察，尤其是中高層管理，他們的能力展現(xiàn)，往往依附在績效上面，需要3-6個(gè)月的時(shí)間才能夠體現(xiàn)。因此，中高層管理者，一般的試用期，建議在3-6個(gè)月考察。
關(guān)于性格方面，在短時(shí)間比較難有很精準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)來說明個(gè)人與崗位的完全匹配，還是需要長時(shí)間跟進(jìn)績效。如果能夠完成該崗位的績效，就說明目前這個(gè)人的技能是符合崗位需求的。只是，性格會(huì)對績效的優(yōu)秀程度或者穩(wěn)定性帶來影響，這個(gè)需要在后續(xù)的員工管理中加強(qiáng)關(guān)注。
4、 加強(qiáng)PDCA管理，維護(hù)期限的有效性。
根據(jù)第三點(diǎn)，與企業(yè)各崗位核對后，設(shè)置了每個(gè)崗位的試用期。在試用期的跟進(jìn)方面，負(fù)責(zé)招聘和培訓(xùn)的人員，要做到全程跟進(jìn)。一方面跟進(jìn)招聘的有效性，另一方跟進(jìn)培訓(xùn)的有效性，根據(jù)實(shí)際的操作，來調(diào)整試用期的有效時(shí)長，以確定更有效的管理，提高效率。
試用期是，勞資雙方開始深度接觸的第一步。第一部走穩(wěn)了，后面才能夠走快。
